Hodnocení nadřízeného podřízeným

Připojte se již k více než 2. Vytvořte on-line dotazníky a naslouchejte svým respondentům. Vyzkoušejte na dní zdarma. Hodnotit musí více lidí, ne jeden nebo dva.

Metodu 3stupňů zpětná vazba si přitom personalisté pochvalují. Jde o zavedený nástroj, který slouží ve firmách po celém světě.

Jedním z nejpoužívanějších nástrojů současnosti nejen pro hodnocení nadřízeného ale i ostatních pozic je tzv. Jedince tak snadno ohodnotí jeho podřízení , kolegové i nadřízení na škálách zvolených kompetencí. Velká část zlosti zaměstnance navíc často není obrácena přímo vůči jeho nadřízenému , ale vystupuje nepřímo a skrytě, ve formě neochoty, pomluv, nízkého výkonu nebo dokonce snahy firmu nebo nadřízeného.

I když za nimi jejich podřízení přicházejí s velmi praktickými náměty na zlepšení, jejich reakcí je nezájem. Na pochvalu každý zareaguje úsměvem, problémem ale je, když v hodnocení převažují spíše negativa. Takový pohovor pak není příjemný ani pro jednu stranu.

Důležitá je otevřenost a přátelská atmosféra. Pokud má nadřízený s podřízeným osobní problémy, je lepší, když situaci řeší personalista,“ .

Zaměstnanci se blíží uplynutí sjednané doby a jeho přímý nadřízený (např. mistr) mu dál přiděluje práci. Zpětnou vazbu tito hodnotitelé mohou poskytovat v tomto . Aktivní účast hodnoceného se opírá nejen o jeho sebehodnocení a možnost vyjádřit se k hodnocení nadřízeného , ale i možnost podílet se na stanovení svých. K jejím zdrojům patří nejen osobní vztahy (konflikty, osobní sympatie či antipatie, vnímání podřízeného zaměstnance jako osobní hrozby apod.) . Hodnotící pohovor je veden jako motivační pohovor.

Dochází zde ke konfrontaci výstupů, jak vidím sám sebe, jak jsem vnímán okolím a finálně, jak jsem hodnocen nadřízeným. Sdělit někomu kritiku jeho práce není nic snadného, dotyčný ji musí přijmout a cílem takového hodnocení je především změnit nežádoucí chování. V opačném případě je veškerá snaha zbytečná. Jak tedy podat konstruktivní kritiku, aniž by mezi podřízeným a nadřízeným proběhly negativní emoce?

Základní povinností vedoucího pracovníka je hodnotit své podřízené. Hodnocení výkonu patří k základním pravidlům řízení firmy. Porovnává, jak pracovník zvládá a plní stanovené úkoly, poskytuje mu informace týkající se zlepšení jeho. Provádí projektový manažer a předává hodnocení nadřízenému. Podniky, které se rozhodly tuto metodu aplikovat, v ní vidí příležitost pro systematickou komunikaci mezi nadřízenými a podřízenými , jejímž smyslem je poskytování zpětné vazby pracovníkům.

Výstupy jsou zprůměrovanými hodnoceními více zaměstnanců, proto je tuto metodu možné aplikovat jen tam, kde můžeme použít vyjádření alespoň pěti hodnotitelů na jednotlivých úrovních (kolegové, podřízení ), na nichž zaměstnance hodnotíme. Průběžné hodnocení nadřízeným se nazývá neformální hodnocení. Patří ke každodenní činnosti nadřízeného k podřízeným , kdy hodnotitel průběžně provádí kontroly realizování pracovních úkolů, úkonů a vztahu na pracovišti.

Má-li být hodnocení zaměstnanců efektivní, je třeba odpovědět na klíčové otázky: PROČ hodnotit ? Snížit pocit dvojsmyslnosti nebo nejasností, který může existovat mezi nadřízeným a podřízeným , pokud. Základním cílem hodnocení je spravedlivě – co nejobjektivněji – zhodnotit výkon pracovně profesní role pracovníka, což vytváří předpoklady pro. Vydána metodika pro provádění hodnocení (př.1). Jednostranné hodnocení – nadřízený x podřízený.

Tyto publikace nejen popisovaly všechny možné charakteristiky ďábelských šéfů (leaders from hell), ale taky poskytovaly rady podřízeným , jak správně jednat se zákeřnými či nekompetentními nadřízenými. Bylo to především o tom, co všechno dělají manažeři špatně: nedostatečně komunikují, chybí jim .

Rubriky

Stropní trámy
Podlahové topení

Kontakt Detalji

Zastreseni Zorana DOO

Kragujevac Zorana Đinđića br.10

034/310-335
info@zastreseni.ru

Recent Posts

Archives